간호사 조직 문화 | 조직문화와 소통 With 세별널스 – [삼성창원병원 티브이] 13514 투표 이 답변

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간호사가 지각한 간호조직 문화유형 및 수간호사의 리더십 유형 …

이명하(1998)의 연구에서는 진취적 문화가 매우. 우세한 병원이 간호사의 조직몰입과 직무만족, 외래환자증가율과 입원환자증가율 등의 조직. 유효성이 높게 나타났으며, …

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Source: www.koreascience.or.kr

Date Published: 2/27/2021

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임상간호사가 경험한 긍정적인 간호조직문화

최근 국외의 경우 너싱홈에 근무하는 간호사가 인지한 조직. 문화[14], 환자중심의 조직문화 안에서 취약점을 탐색한 사례. 연구[6], 간호사가 인지한 간호사의 역할 및 …

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Source: jkana.or.kr

Date Published: 4/6/2021

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간호조직문화가 신규간호사의 회복탄력성에 미치는 영향

Influence of Nursing Organization Culture on Resilience in New Nurses – ords: Resilience;Organizational Culture;Nurses.

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Source: www.kci.go.kr

Date Published: 10/2/2021

View: 9829

병원 간호조직문화의 변화와 세대별 인식차이 – KoreaScience

최근 조직문화와 관련해서 간호사들이 업무를 완수하도록. 신뢰하고 지지하는 업무환경에서 간호사들의 직무만족, 조. 직몰입, 보유가 높게 나타났으며(Laschinger, …

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Source: www.koreascience.kr

Date Published: 6/24/2021

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명령식 간호사 조직문화도 바뀌어야…소통 강조 한목소리

병원간호사회, 밀레니얼 세대에 맞는 조직문화 고민 소통‧동행 넘어서 실질적 업무환경 중요성 강조. [메디칼타임즈=황병우 기자] 높은 신규간호사 …

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Source: www.medicaltimes.com

Date Published: 7/16/2021

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대학병원간호사의 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족도가 …

본 연구는 병원간호사의 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도의 관계를 확인하고, 직무착근도에 미치는 영향요인을 파악하기 위함이다.

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Source: scienceon.kisti.re.kr

Date Published: 1/2/2022

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IH 건강비전 ① 환자와 간호사 모두가 행복한 문화를 만들다

최근 간호부가 대대적인 조직문화 개선을 통해 안으로는 내실을 다지고, 밖으로는 ‘환자 중심 서비스 제공’이라는 일산병원의 핵심 가치를 실현했다. 글. 이성미 사진.

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Source: www.nhimc.or.kr

Date Published: 1/16/2021

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“끈끈한 조직문화 구축해 이직률 최소화” – 병원신문

H+양지병원은 보건복지부와 대한병원협회가 운영하고 있는 간호인력취업지원단의 ‘간호사 근무환경 개선 컨설팅’을 지난해 9월부터 12월까지 진행한 바 …

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Source: www.khanews.com

Date Published: 3/9/2022

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간호사가 지각한 간호조직문화 유형이 혁신행동과 직무착근도 …

Key Words: Nurses, Organizational culture, Behavior, Job satisfaction. 주요어: 간호사, 조직문화, 행동, 직무만족도. Corresponding author: Hwang, Seon Young.

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Source: synapse.koreamed.org

Date Published: 12/19/2022

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조직문화와 소통 with 세별널스 - [삼성창원병원 티브이]
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주제에 대한 기사 평가 간호사 조직 문화

  • Author: 삼성창원병원
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  • Date Published: 2021. 9. 15.
  • Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=EAy6PrL2n1U

간호조직문화가 신규간호사의 회복탄력성에 미치는 영향

목적: 이 연구는 간호조직문화가 신규간호사의 회복탄력성에 미치는 영향을 확인하기 위한 것이다. 방법: 연구대상자는 서울, 인천, 대도시 및 지방에 위치한 43개의 일반병원에 근무하는 근무경력 12개월 미만의 신규간호사 1,033명이다. 자료는 SPSS/WIN 24.0 program을 이용하여 t-test, ANOVA, Pearson 상관관계분석, 다중회귀분석을 실시하였다. 결과: 간호조직문화에 대한 지각 정도는 관계지향문화가 3.35로 가장 높았으며, 그 다음으로 위계지향문화 3.19, 혁신지향문화 3.12, 업무지향문화 2.73이었다. 신규간호사의 회복탄력성은 3.49이었고, 1차 하부영역별로는 대인관계능력 3.66, 긍정성 3.45, 자기조절능력 3.36 이었다. 회복탄력성에 유의하게 영향을 미치는 변수로 관계지향문화(β=.30, p<.001)가 가장 큰 영향을 미쳤고, 혁신지향문화(β=.14, p=.001), 위계지향문화((β=.12, p<.001), 업무지향문화(β=-.10, p=.003) 순이었다(R²=.16, F=47.04, p<.001). 결론: 신규간호사의 회복탄력성 향상을 위해 관계지향문화를 증진시키려면 원만한 인간관계와 자유로운 대화 등 협조적인 근무환경을 조성하고 구성원의 참여를 촉진하여야 한다. Purpose: The purpose of this study was to identify the influence of nursing organization culture on resilience of new nurses. Methods: Participants were 1,033 new nurses with careers of less than 12 months and who were from 43 general hospitals located in Seoul, Incheon, other metropolitan cities and provinces in Korea. The data were analyzed using t-test, ANOVA, Pearson correlation coefficient and multiple regression with SPSS/WIN 24.0 program. Results: Relation-oriented culture was scored highest for perception of organizational culture by new nurses (3.35), followed by hierarchy-oriented culture (3.19), innovation-oriented culture (3.12), and task-oriented culture (2.73). The score for resilience of the new nurses was 3.49, and the first subcategories were interpersonal relationship ability 3.66, self-positivity 3.45, and self-control ability 3.36. Relation-oriented culture (β=.30, p<.001) was the most significant factor influencing resilience of new nurses, followed by innovation- oriented culture (β=.14, p=.001), hierarchy-oriented culture (β=.12, p<.001), task-oriented culture (β=-.10, p=.003) in that order (R²(adj. R²)=.16, F=47.04, p<.001). Conclusion: Findings show that for improved resilience in new nurses it is necessary to develop relation-oriented culture to provide a cooperative work environment( friendly interpersonal relation and dialogue) for new nurses and to encourage involvement of these members in the hospital culture.

[논문]대학병원간호사의 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족도가 직무착근도에 미치는 영향

한국의 보건의료정책 한국의 보건의료정책은 최근 어떻게 변화하고 있는가? 환자안전 및 감염 관리 기준 강화, 간호간병통합서비스 확대 등 환자 중심의 의료서비스 질 제고를 위한 방향으로 변화 최근 한국의 보건의료정책은 환자안전 및 감염 관리 기준 강화, 간호간병통합서비스 확대 등 환자 중심의 의료서비스 질 제고를 위한 방향으로 변화하고 있으며 각 의료기관에서는 의료서비스의 질 제고를 위하여 숙련된 유능한 의료인의 보유가 무엇보다 중요하다. 특히 병원 내 의료인력 중 높은 비중을 차지하고 있는[1] 간호사는 24시간 환자를 직접 면대면으로 환자의 건강관리를 위한 간호와 치료를 연계하고 있어[2] 간호사의 숙련성은 매우 중요하다.

대학병원 간호사의 일반적 특성, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도 대학병원 간호사의 일반적 특성, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도 정도가 직무착근도에 어떠한 영향을 미치는가? 대학병원 간호사는 간호조직문화가 높을수록, 조직커뮤니케이션만족이 높을수록 직무착근도가 높게 나타났고, 직무착근도에 미치는 영향요인으로는 조직커뮤니케이션, 근무경력, 간호조직문화이었다 본 연구는 지역에 있는 대학병원 간호사의 일반적 특성, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도 정도를 파악하고 직무착근도에 영향을 미치는 요인을 확인하였다. 연구결과 지역에 소재하고 있는 대학병원 간호사는 간호조직문화가 높을수록, 조직커뮤니케이션만족이 높을수록 직무착근도가 높게 나타났고, 직무착근도에 미치는 영향요인으로는 조직커뮤니케이션, 근무경력, 간호조직문화이었다. 이에 대학병원 간호사가 병원에 장기간 뿌리를 내리고 직무에 착근할 수 있도록 조직내 커뮤니케이션만족을 높일 수 있고 병원근무기간과 현 부서경력, 병원소재 위치에 따른 간호조직문화의 특성을 고려한 포괄적인 직무 착근프로그램을 개발하여 적용한다면 간호사가 현 직장을 떠나려 하지 않고 간호직무에 장기간 뿌리를 내리고 근속하고자 결정하는 데 도움이 될 것으로 기대된다.

일산병원이 전하는 건강 레터 사보 <問安> vol.15 2019 Summer 여름호

Happiness of Life

일산병원이 전하는 인생의 행복 IH 건강비전 ①

환자와 간호사

모두가 행복한 문화를 만들다 간호부 조직 문화 개선 언제 어디서나 환자 가장 가까이에 있는, 그래서 우리에게 일산병원 그 자체로 기억되는 조직, 바로 간호부다. 간호부는 환자가 건강을 되찾기까지 병원 안에서 이루어지는 모든 간호 서비스를 수행 및 지원한다. 최근 간호부가 대대적인 조직문화 개선을 통해 안으로는 내실을 다지고, 밖으로는 ‘환자 중심 서비스 제공’이라는 일산병원의 핵심 가치를 실현했다.

글. 이성미 사진. 현진(AZA 스튜디오)

간호부에 의한, 최상의 서비스를 위한 조직문화 개선 1,300명. 일산병원 안에서 간호 서비스를 제공하는 사람들의 숫자다. 2013년부터 일산병원이 간호간병통합서비스를 시범 시행하면서, 병원 내 간호부의 역할은 더욱 크고 무거워졌다. 조직이 성장할수록 다양성에 따른 소통 문제나 세대 차이로 인한 이견 등 성장통이 생기는 것은 당연지사. 간호부가 대대적으로 조직문화를 개선한 것도 이 때문이다.

“일산병원은 국가 정책 사업 선도병원으로서 2013년부터 간호간병통합서비스 사업을 시범적으로 수행하고 있습니다. 이 가운데 간호부는 간호 인력을 채용하여 병원 내 현장에 투입 및 지원함으로써 국가 정책과 환자중심 문화가 안착할 수 있도록 돕고 있습니다. 또한 긍정적이고 올바른 조직문화를 정착시켜 환자에게 보다 나은 간호 서비스를 제공할 수 있도록 노력하고 있습니다.”

간호부는 지난해 5월부터 뉴웨이브(New Wave)팀을 구성하여 간호 분야 내 업무, 문화, 교육, 인력 부문에 20개 중점 과제, 58개의 세부 과제를 도출하고 이를 개선했다. 세부적으로 살펴보면, 간호 인력의 식사 시간확보 및 초과근무 방지 등 적정 근무시간을 준수하고, 근무복을 일하기 편한 복장으로 바꾸는 등 간호 인력의 행복할 권리를 보장한 것부터 직원 간 인수인계 체계를 효율화하고, 신속·정확·안전하게 투약이 이루어질 수 있도록 투약 시스템을 개선하는 등 실질적인 업무 개선까지 전 분야를 아우른다. 각 과제는 다시 단기, 중기, 장기 프로젝트로 나뉘어 현재까지 지속적인 모니터링이 이루어지고 있다. 뉴웨이브팀에서 활약한 손재이 수간호사는 “환자에게 최상의 서비스를 제공하기 위해선 환자와 접점에 있는 간호 인력이 먼저 행복해야 합니다. 이번 조직문화 개선을 통해 간호부는 업무의 효율을 높이고 상호 이해의 폭을 넓힘으로써 간호 인력이 행복하게 일할 수 있는 일터를 조성하는 데 기여했습니다”라고 말했다.

“끈끈한 조직문화 구축해 이직률 최소화”

김종일 H+양지병원 간호부장

“간호인력 수급 자체가 어려운 것도 문제이지만 최근에는 근무하다가 갑작스럽게 그만두고 쉽게 이직하는 현상이 의료계에 전반적으로 나타나며 병원 간호인력의 체계적인 운영이 어려워지고 있습니다. 우리 병원은 간호사들 간의 끈끈한 조직문화를 구축해 이직률을 최소화하는 데 주력하고 있습니다.”

서울 관악구 지역거점병원으로 자리매김한 H+양지병원의 김종일 간호부장<사진>은 병원의 간호인력 수급 및 근무환경 개선을 위한 방안에 대해 이같이 얘기했다. 인력 충원도 중요하지만 충원된 인력이 이탈하지 않도록 방지하는 것도 간과하지 못할 부분이라는 것.

H+양지병원은 보건복지부와 대한병원협회가 운영하고 있는 간호인력취업지원단의 ‘간호사 근무환경 개선 컨설팅’을 지난해 9월부터 12월까지 진행한 바 있다. 당시 컨설팅을 통해 분석됐던 내용들을 보완·개선해 나가며 간호사 인력 수급과 근무환경 개선 등에서 좋은 성과를 올리고 있다.

이에 병원신문은 H+양지병원 김종일 간호부장을 만나 컨설팅 이후의 개선 노력에 대해 들어보았다.

H+양지병원(병원장 김상일)은 현재 287병상에 238명의 간호사가 근무하며 간호등급 1등급을 유지하는 지역 대표 종합병원이다. 최근에는 서울시 민간종합병원 중 최대 규모인 4개 병동, 202개 병상의 간호간병통합병동을 확대 오픈하며 11월2일부터 본격적인 운영에 들어갔다.

이만 보더라도 병원 경영진이 환자안전과 의료 질 향상이라는 대의 아래 인력과 시설 부문에 얼마나 아낌없는 투자를 하고 있는지를 가늠할 수 있다. 이 같은 적극적인 투자 덕분에 병원 의료진, 간호부, 직원들의 직장 만족도 또한 꾸준히 높아지고 있다는 것이 김종일 간호부장의 첫 마디이다.

김종일 간호부장은 “최근 간호사라는 직업의 수명이 길어지고 진출 분야가 다양해지다 보니 의료계 전반적으로 간호사들의 이직률이 굉장히 높은 실정이다”며 “결혼, 출산, 육아 문제 등으로 인한 자연스러운 휴직은 어쩔 수 없는 부분이지만, 급여나 근무환경에 대한 불만으로 인해 이탈하는 문제가 발생하지 않도록 노력하고 있다”고 소개했다.

특히 다른 병원들과 비슷하게 3년차 미만 간호사의 비중이 전체 간호사의 3/4 정도 되는 만큼 이들의 이탈 방지를 위해 조직문화 및 근무환경 개선에 힘쓰고 있다고 말한다. 이는 지난 컨설팅에서 제안된 부분이기도 하다.

김 간호부장은 “1~2년차 신입간호사의 자존감을 높여주기 위해 프리셉터, 멘토링 제도 등을 시행하고, 조직에 친숙하게 적응할 수 있도록 칭찬하는 문화를 만들었다”며 “서로 간의 정을 느끼는 끈끈한 조직문화를 구축해 직장·동료에 대한 만족도를 높이니 간호사들의 이직률도 자연스럽게 낮아졌다”고 강조했다.

지난해 컨설팅 당시 27%에 달했던 간호사 이직률이 올해는 18%까지 떨어졌다. 여기에는 물론 직원들의 복지혜택 또한 한몫했다는 것이 김 간호부장의 설명이다.

H+양지병원은 주변 비슷한 규모의 병원들에 비해 급여 수준이 높은 편은 아니다. 하지만 깨끗한 근무환경과 복지혜택 등이 입소문 나며 인기가 올라가 인력수급에 큰 어려움은 겪지 않고 있는 편이다.

특히 직원들의 복지혜택 중 눈에 띄는 것은 리프레시(Refresh) 제도이다. 1년 이상 근무한 간호사에게 최대 6개월까지 휴직이 가능하도록 한 다소 파격적인 제도이다.

이와 관련해 김 간호부장은 “최근 일과 삶의 균형을 강조하는 ‘워라벨’ 문화가 사회 전반적으로 자리 잡으며 여행 등 여가생활을 중시하는 직장인들이 많아졌다”며 “이에 우리 병원은 1년 이상 근무한 간호사가 필요로 하는 경우 휴직을 인정해주어 쉬면서 지친 몸과 마음을 리프레시 하고 다시 업무에 복귀할 수 있는 복지제도를 마련해 큰 호응을 얻고 있다”고 밝혔다.

실제로 이 제도를 활용하는 직원들이 많아졌으며 분기별로 발간하는 병원 간호부 소식지에 그들의 사례를 소개하며 직원들의 사기진작에 힘쓰고 있다.

아울러 최근 사회적 문제로 부각되고 있는 환자들의 폭언이나 폭행 등에 대한 대비책도 마련했다.

김 간호부장은 “환자들의 폭언이나 폭행 등으로 인해 간호사들이 마음에 상처받는 일은 없었으면 한다”며 “행여 이런 상황이 발생한다면 그 직원이 놀란 마음을 추스릴 수 있도록 즉시 이틀 정도의 공가를 주어 자존감이 떨어지지 않도록 하고 있다”고 얘기하며 병원 측의 적극적인 지원에 고마움을 표현했다.

이외에도 간호부 사무실 입구에 ‘Heart Line’ 두드림함을 두어 직원들의 고충이나 건의사항을 듣고 해결해주고자 노력하고 있으며, 간호부 별도의 공간을 마련해 필요한 이들이 자유롭게 이용할 수 있도록 하는 등 직원들이 더욱 애정을 갖고 일할 수 있도록 지원하고 있다. 또 병원장을 비롯한 임원들과 부담 없이 소통할 수 있는 자리를 자주 마련하는 등 더욱 끈끈한 조직 만들기에 주력하고 있다.

H+양지병원은 현재에 안주하지 않고 더욱 높은 곳을 바라보고 있다.

현재 간호등급 1등급을 유지하고 있지만, 간호사들의 구성비를 살펴보면 5년차 이상의 포션이 너무 작다. 이는 병원협회 간호인력취업지원단의 컨설팅에서 지적된 부분이기도 하다.

이에 대해 김 간호부장은 “대다수의 중소병원이 장기근속자가 많지 않고, 게다가 부서장의 이동까지 잦아 제대로 된 간호시스템을 갖추지 못한 경우가 많다”며 “어느 조직이든 허리가 가장 중요하다. 1~2년차의 이탈 방지도 중요하지만 업무 연속성이 유지될 수 있도록 5년 이상의 장기근속자를 더욱 많이 만드는 것이 앞으로의 목표이다”라고 언급했다.

이어 “응급실과 중환자실의 간호등급을 한 단계 올리는 것 또한 병원의 목표이다”라며 “최근 간호간병통합병동까지 크게 확대해 간호사들의 부담이 늘어난 것은 사실이지만 병원 측에서 간호인력 및 지원인력 충원도 함께 진행 중이어서 힘이 되고 있다”고 덧붙였다.

현재 병원의 간호사는 238명이지만 간호조무사, 코디네이터, 이송전담 등 지원인력까지 합치면 모두 360여 명에 달하고 있다. 여기에 조만간 30여 명의 간호인력을 충원할 예정이어서 간호사들의 업무 부담을 최소화할 수 있을 것이라 기대하고 있다.

병원협회 간호인력취업지원단의 컨설팅을 통해 객관적인 분석을 받아 본 것이 많은 도움이 됐다고 김 간호부장은 말한다. 병원의 근무환경을 다른 병원들과 비교해 분석해 볼 수 있었고, 설문을 통해 직원들이 바라는 바를 인지할 수 있어서 관련 제도나 체계 마련에 많은 도움이 됐다는 것.

김 간호부장은 “병원협회 차원에서 간호인력 문제에 관심을 가져준다는 것 자체가 많은 힘이 되고 있다”며 “앞으로 가야 할 길이 멀지만 간호 관련 수가 확대, 제도 개선 등 다양한 지원책 마련에 더욱 힘써주면 좋겠다”고 당부했다.

인터뷰를 마무리하며 병원 경영진에 대한 고마움을 전하는 것도 잊지 않았다.

김 간호부장은 “컨설팅 당시보다 이직률 감소, 직원만족도 향상 등의 성과를 이룰 수 있었던 것은 병원 차원의 전폭적인 지원이 있었기에 가능했다”며 “병원 직원들이 ‘최고’라는 자부심을 갖고 일할 수 있는 환경을 만들어 준 김상일 병원장을 비롯한 경영진에 감사를 표한다”고 인사했다.

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